Một số vấn đề pháp lý trong hoạt động tái cấu trúc lao động trong thời kì dịch bệnh covid-19.
- Thực trạng tình hình thị trường lao động tại Việt Nam do ảnh hưởng bởi dịch bệnh Covid-19
Dịch bệnh Covid-19 đã gây ra những ảnh hưởng nghiêm trọng đối với thị trường lao động và việc làm trên toàn thế giới. Tại Việt Nam, mức độ ảnh hưởng cũng không ngoại lệ và ngày càng có xu hướng tăng cao từ năm 2020 đến nay. Theo số liệu của Tổng cục Thống kê, tính đến tháng 12.2020, cả nước có 32,1 triệu người từ 15 tuổi trở lên có công việc bị ảnh hưởng tiêu cực bởi dịch Covid-19, trong đó, 69,2% người bị giảm thu nhập, 39,9% phải giảm giờ làm, nghỉ giãn việc, nghỉ luân phiên và khoảng 14% buộc phải tạm nghỉ hoặc tạm ngừng hoạt động sản xuất kinh doanh[1].
Trong năm 2021, dịch bệnh bùng phát mạnh mẽ ở Việt Nam, sự lây lan nhanh chóng của biến thể Delta và thiếu hụt về nguồn vaccine càng làm cho tình hình dịch bênh khó kiểm soát, đặc biệt trong khu vực phía Nam. Trong quý II-2021, cả nước có 12,8 triệu người từ 15 tuổi trở lên bị ảnh hưởng tiêu cực bởi dịch COVID-19 bao gồm 557 nghìn người bị mất việc, chiếm 4,4%; 4,1 triệu người phải tạm nghỉ/tạm ngừng sản xuất kinh doanh, chiếm 31,8%; 4,3 triệu người bị cắt giảm giờ làm hoặc buộc phải nghỉ giãn việc, nghỉ luân phiên, chiếm 34,1% và 8,5 triệu lao động bị giảm thu nhập, chiếm 66,4%[2]. Chắc chắn con số này sẽ tiếp tục tăng trong quý III và quý IV-2021.
Nhìn vào thực trạng trên, có thể thấy, việc thay đổi chính sách chi trả thu nhập, phương án sử dụng lao động, cơ cấu, tổ chức lại lao động là nhu cầu cấp thiết của nhiều doanh nghiệp trong thời kỳ hiện nay do rất nhiều lý do: doanh nghiệp bị giảm doanh thu, không còn khả năng kinh tế để chi trả mức lương và số lượng nhân sự như trước; doanh nghiệp buộc phải tạm ngừng kinh doanh do thực hiện các yêu cầu về giãn cách xã hội; doanh nghiệp cần bố trí người lao động làm việc tại nhà hoặc làm việc luân phiên để hạn chế sự lây lan dịch bệnh, đảm bảo an toàn cho người lao động; doanh nghiệp không thể nhập khẩu được nguyên vật liệu hoặc không thể đưa hàng hóa xuất khẩu trong một khoảng thời gian nhất định; doanh nghiệp phải thực hiện phương án “ba tại chỗ”; doanh nghiệp trong khu vực phong tỏa, cách ly…
Vậy, theo quy định của pháp luật Việt Nam, nhu cầu thực tế nêu trên của doanh nghiệp sẽ được giải quyết như thế nào và doanh nghiệp sẽ gặp phải những khó khăn, vướng mắc gì trong quá trình thực hiện?
- Các quy định pháp luật hiện hành liên quan đến việc tái cấu trúc lao động do ảnh hưởng bởi dịch bệnh Covid-19
- Quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn
Điểm c khoản 1 Điều 36 Bộ luật lao động năm 2019 (BLLĐ 2019) quy định:
“Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:
- c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc”.
Như vậy, với quy định nêu trên, người sử dụng lao động (NSDLĐ) có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn với người lao động (NLĐ) khi đồng thời thỏa mãn hai điều kiện:
- Xảy ra dịch bệnh nguy hiểm và/hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền;
- NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc.
Ngoài ra, khi thực hiện đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp này, người sử dụng lao động phải tuân thủ quy định về báo trước cho người lao động theo quy định tại khoản 2 Điều 36 BLLĐ 2019, cụ thể: ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn; 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng.
Hơn thế nữa, NSDLĐ cũng cần lưu ý không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với một số đối tượng đặc biệt quy định tại Điều 37 BLLĐ 2019, cụ thể:
- Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi; người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền; người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.
- Quy định về thay đổi cơ cấu, tổ chức lại lao động
Điều 42 BLLĐ 2019 quy định về nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế. Theo đó, những trường hợp được coi là “vì lý do kinh tế” được xác định cụ thể là: khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế; hoặc thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước khi cơ cấu lại nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế. Do vậy, khi dịch bệnh Covid-19 mới chỉ dẫn đến sự khó khăn về kinh tế, tài chính đối với doanh nghiệp, mà chưa tạo thành một cuộc khủng hoảng hay suy thoái kinh tế, thì không thể được coi là vì lý do kinh tế.
Tuy vậy, để ứng phó với những tác động tiêu cực của dịch bệnh, các doanh nghiệp có thể lựa chọn áp dụng thay đổi cơ cấu, công nghệ theo quy định tại khoản 1 Điều 42 BLLĐ 2019:
“1. Những trường hợp sau đây được coi là thay đổi cơ cấu, công nghệ:
- a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;
- b) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động;
- c) Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm”.
Doanh nghiệp có thể áp dụng phương án này trong bất kỳ trường hợp nào nhận thấy cần thiết phải có một trong các sự thay đổi nêu trên, không nhất thiết bởi lý do dịch bệnh Covid-19.
Khi thực hiện việc thay đổi làm ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của BLLĐ 2019. Phương án bao gồm các nội dung:
- Số lượng và danh sách người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động được đào tạo lại để tiếp tục sử dụng, người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian;
- Số lượng và danh sách người lao động nghỉ hưu;
- Số lượng và danh sách người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;
- Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động, người lao động và các bên liên quan trong việc thực hiện phương án sử dụng lao động;
- Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án.
Bên cạnh đó, trong quá trình xây dựng phương án này, NSDLĐ phải trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Phương án sử dụng lao động phải được thông báo công khai cho người lao động biết trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày được thông qua.
Việc cho thôi việc đối với người lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên và thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động theo quy định tại Khoản 6 Điều 42 BLLĐ 2019.
- Tạm hoãn hợp đồng lao động
Khoản 1 Điều 30 Bộ luật lao động năm 2019 quy định về các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, theo đó, hầu hết các trường hợp đều xuất phát từ lý do cá nhân của người lao động như tham gia nghĩa vụ quân sự, bị tạm giữ tạm giam… Tuy nhiên, tại điểm h cũng quy định một cơ chế mở đó là “Trường hợp khác do hai bên thỏa thuận”.
Như vậy, NSDLĐ không thể tự ý thực hiện việc tạm hoãn hợp đồng lao động mà chỉ khi NLĐ đồng ý, hợp đồng lao động mới được tạm hoãn.
Việc tạm hoãn hợp đồng lao động không giới hạn về thời gian mà hoàn toàn do hai bên thỏa thuận. Khi tạm hoãn HĐLĐ toàn bộ quyền lợi của NLĐ đều không được hưởng, theo quy định tại Khoản 2 Điều 30 BLLĐ 2019: “Trong thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động không được hưởng lương và quyền, lợi ích đã giao kết trong hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác”. Do thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động NLĐ không làm việc và cũng không hưởng lương, do vậy, không đóng BHXH theo quy định tại khoản 4 Điều 42 Quyết định 595/QĐ-BHXH ngày 14/4/2017: “Người lao động không làm việc và không hưởng tiền lương từ 14 ngày làm việc trở lên trong tháng thì không đóng BHXH tháng đó. Thời gian này không được tính để hưởng BHXH”. Do đó, NLĐ cũng không được hưởng các chế độ ốm đau, khám chữa bệnh từ BHXH, BHYT trong thời gian tạm hoãn, nếu thời gian tạm hoãn quá 14 ngày/ tháng.
- Ngừng việc
Nếu như tạm hoãn thuộc về thỏa thuận của hai bên, thì ngừng việc thuộc trường hợp bắt buộc phải nghỉ việc, do lỗi của một bên hoặc do nguyên nhân khách quan. Theo quy định tại Điều 99 BLLĐ 2019:
Nếu ngừng việc vì lý do khách quan như: vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động hoặc do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế thì hai bên thỏa thuận về tiền lương ngừng việc như sau:
+ Trường hợp ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống thì tiền lương ngừng việc được thỏa thuận không thấp hơn mức lương tối thiểu;
+ Trường hợp phải ngừng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu.
Như vậy, với quy định nêu trên, các trường hợp phải ngừng việc do ảnh hưởng bởi dịch bệnh (như thực hiện Chỉ thị về giãn cách xã hội với doanh nghiệp không thiết yếu, khu vực làm việc bị phong tỏa…) được coi là lý do khách quan và việc trả lương ngừng việc sẽ được thực hiện theo nguyên tắc từ 14 ngày và trên 14 ngày nêu trên.
Liên quan đến vấn đề ngừng việc, Bộ Lao động và Thương binh xã hội cũng đã có một số công văn hướng dẫn như:
- Công văn số: 1064/LĐTBXH-QHLĐTL ngày 25 tháng 03 năm 2020 V/v hướng dẫn trả lương ngừng việc và giải quyết chế độ cho người lao động trong thời gian ngừng việc liên quan đến dịch bệnh Covid-19, trong đó có nội dung: Đối với trường hợp người lao động phải ngừng việc do tác động trực tiếp của dịch Covid-19 như: (i) lao động là người nước ngoài trong thời gian chưa được quay trở lại doanh nghiệp làm việc theo yêu cầu của cơ quan có thẩm quyền; (ii) người lao động phải ngừng việc trong thời gian thực hiện cách ly theo yêu cầu của cơ quan có thẩm quyền; (iii) người lao động phải ngừng việc do doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp không hoạt động được vì chủ sử dụng lao động hoặc những người lao động khác cùng doanh nghiệp, bộ phận doanh nghiệp đó đang trong thời gian phải cách ly hoặc chưa được quay trở lại doanh nghiệp làm việc thì tiền lương của người lao động trong thời gian ngừng việc thực hiện theo khoản 3 Điều 98 Bộ luật Lao động (tiền lương do hai bên thỏa thuận nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định).
- Công văn số: 2844/LĐTBXH-PC ngày 25 tháng 8 năm 2021 gửi Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Đồng Nai V/v hướng dẫn một số vướng mắc trong việc thực hiện chính sách, trong đó có nội dung: Theo quy định của địa phương, doanh nghiệp được phép hoạt động khi đáp ứng điều kiện “3 tại chỗ” và “doanh nghiệp nào không đáp ứng được thì phải tạm dừng sản xuất”. Đối với doanh nghiệp tổ chức sản xuất theo phương án “3 tại chỗ” nhưng có một số người lao động không đồng ý với phương án lưu trú theo yêu cầu “3 tại chỗ” của doanh nghiệp thì những trường hợp này hai bên người lao động và doanh nghiệp thống nhất để xác định theo một trong các cách sau:
+ Doanh nghiệp cho người lao động ngừng việc và trả lương ngừng việc cho người lao động theo quy định tại Khoản 3 Điều 99 Bộ luật Lao động.
+ Thống nhất với người lao động tạm hoãn hợp đồng lao động theo điểm h Khoản 1 Điều 30 Bộ luật Lao động hoặc hai bên thỏa thuận nghỉ không hưởng lương theo Khoản 3 Điều 115 Bộ luật Lao động.
+ Các trường hợp khác theo quy định của pháp luật lao động, như: thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động theo Khoản 3 Điều 34 Bộ luật Lao động; thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động theo điểm c Khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động;
- Làm việc luân phiên (50% làm việc, 50% nghỉ)
Pháp luật Việt Nam không có quy định trực tiếp liên quan đến làm việc luân phiên. Thời gian làm việc luân phiên cụ thể hoàn toàn do doanh nghiệp quyết định, có thể là luân phiên theo ngày, nhóm ngày, cũng có thể là luân phiên theo tuần. Tuy nhiên, về mặt bản chất, thời gian người lao động phải nghỉ do làm việc luân phiên cũng là thời gian ngừng việc. Do vậy, quy định về tiền lương liên quan đến những ngày nghỉ trong làm việc luân phiên áp dụng theo quy định về tiền lương ngừng việc như đã phân tích tại mục 4 phần II.
- Giảm giờ làm, giảm lương, bố trí làm việc tại nhà
Theo quy định tại Điều 21 BLLĐ 2019, các nội dung liên quan đến thời giờ làm việc, địa điểm làm việc, mức lương, thời hạn trả lương là các nội dung chủ yếu phải có trong hợp đồng lao động. Theo đó, bất kỳ thay đổi nào liên quan đến một trong các nội dung nêu trên đều phải tuân thủ quy định về sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao đồng tại Điều 33 BLLĐ 2019:
“1. Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 03 ngày làm việc về nội dung cần sửa đổi, bổ sung.
- Trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.
- Trường hợp hai bên không thỏa thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết”.
Theo đó, việc giảm giờ làm hay bố trí làm việc tại nhà không phải căn cứ để NSDLĐ có thể tự ý giảm tiền lương của NLĐ mà vẫn phải thông qua sự thỏa thuận với người lao động. Ngay cả trong trường hợp năng suất, chất lượng của NLĐ khi làm việc tại nhà không đạt yêu cầu giống như làm việc tại công ty, đây cũng không phải căn cứ để trực tiếp giảm lương của NLĐ. Trong trường hợp này, NSDLĐ cần áp dụng các quy định liên quan đến “không hoàn thành công việc theo hợp đồng” để xử lý NLĐ theo quy chế nội bộ của công ty hoặc là cơ sở để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 36 BLLĐ 2019.
- Các khó khăn, vướng mắc khi thực hiện tái cấu trúc lao động do dịch bệnh
- Vướng mắc khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Như đã phân tích tại mục 1 Phần I, điều kiện thứ hai để NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là “đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc”. Quy định này rất chung chung và đến nay vẫn chưa có hướng dẫn cụ thể. Điều này dẫn đến nhiều cách hiểu khác nhau, nhiều quan điểm khác nhau, do đó việc vận dụng trên thực tế có thể không đồng nhất và rủi ro rất lớn cho doanh nghiệp khi bị Tòa án xác định là chưa “tìm mọi biện pháp khắc phục” và bị coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật.
BLLĐ 2019 dùng thuật ngữ “mọi biện pháp” – mang ý nghĩa tất cả, tuyệt đối, vì vậy, gây khó khăn cho NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng pháp luật vì lý do dịch bệnh. Trong trường hợp bị coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, NSDLĐ sẽ phải thực hiện việc bồi thường cho NLĐ theo quy định tại Điều 41 Bộ luật Lao động năm 2019: bao gồm tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động; trong đó tiền lương cho những ngày không được làm được là rất lớn bởi vì một vụ án giải quyết tranh chấp tại Tòa án qua hai giai đoạn sơ thẩm, phúc thẩm thường kéo dài từ 01-02 năm.
- Vướng mắc trong việc trả tiền lương ngừng việc
Pháp luật quy định tiền lương ngừng việc trong trường hợp nguyên nhân khách quan hoàn toàn do hai bên “thỏa thuận” và chỉ đặt ra mức tối thiểu trong một số trường hợp. Điều này không có nghĩa là nếu không thỏa thuận được thì đương nhiên sẽ áp dụng mức tối thiểu hoặc nếu không thỏa thuận được thì NSDLĐ có quyền áp đặt số tiền lương phải trả. Ngay cả trong các Công văn hướng dẫn của Bộ LĐTBXH cũng luôn đặt ra yêu cầu về sự “thống nhất” của hai bên, chỉ trừ trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng là xuất phát từ ý chí của một bên.
Do vậy, sẽ phát sinh vướng mắc trong trường hợp NSDLĐ và NLĐ không thể thống nhất được về tiền lương ngừng việc. Ngoài trường hợp có thể áp dụng đơn phương chấm dứt hợp đồng, NSDLĐ sẽ gặp phải khó khăn, lúng túng khi không biết mức lương phải chi trả trong các trường hợp này như thế nào.
- Khó khăn trong việc thỏa thuận với người lao động
Rõ ràng, các chính sách thay đổi liên quan đến lao động đã tác động nghiêm trọng đến đời sống kinh tế, quyền lợi của NLĐ. Do vậy, để đạt được sự đồng thuận của NLĐ không phải dễ dàng trong một số trường hợp. Trong khi đó, hầu hết các trường hợp thay đổi chính sách nêu trên đều phải thông qua thỏa thuận với người lao động. Do vậy, các phương án thay đổi không chỉ cần đảm bảo đúng quy định pháp luật mà còn phải “hợp tình”, phù hợp với hoàn cảnh thực tiễn, trên cơ sở chia sẻ khó khăn.
- Một số lưu ý khi thực hiện tái cấu trúc lao động do dịch bệnh Covid-19
Trên cơ sở các phân tích nêu trên, để việc tái cấu trúc lao động do dịch bệnh Covid-19 có thể thực hiện hiệu quả, đúng pháp luật, các doanh nghiệp cần lưu ý các giải pháp và quy trình thực hiện như sau:
Bước 1. Thông báo, trao đổi với NLĐ về các khó khăn, ảnh hưởng của dịch bệnh
Trước hết, muốn nhận được sự đồng thuận của NLĐ, NSDLĐ cần minh bạch các thông tin có liên quan đến việc bị ảnh hưởng, tình trạng doanh thu, nguồn khách hàng, nguồn nguyên vật liệu… của doanh nghiệp. NSDLĐ cần tổ chức các cuộc họp với NLĐ để thông báo rõ về tình trạng nêu trên, dự báo trước các tình huống xấu có thể xảy ra và đề cao tinh thần đồng hành, chia sẻ.
Bước 2. Thỏa thuận với NLĐ về các phương án sửa đổi hợp đồng lao động, tạm hoãn hợp đồng lao động hoặc ngừng việc
Trong mọi trường hợp, thỏa thuận, thương lượng luôn là phương án cần được ưu tiên hàng đầu. Với các doanh nghiệp có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, việc thỏa thuận này trước hết với những người đại diện của tổ chức. Sau đó, trong mọi trường hợp phải sửa đổi hợp đồng, tạm hoãn… NSDLĐ đều cần có các thỏa thuận riêng đối với NLĐ.
Việc thỏa thuận không phải khó khăn bởi hiện nay thị trường lao động nói chung đều bị ảnh hưởng, người lao động mất việc làm sẽ khó tìm được công việc thay thế trong thời gian ngắn và sẽ không khó khăn khi NLĐ thực sự cảm nhận được những vấn đề, nguy cơ mà toàn bộ doanh nghiệp đã và đang gặp phải. NLĐ hầu như chỉ khó chấp nhận các thay đổi nếu họ cảm nhận doanh nghiệp không thực sự gặp phải khó khăn (lượng công việc vẫn nhiều, vẫn phải tăng ca…) và cho rằng đó chỉ là biện pháp nhằm chấm dứt hợp đồng với một/ một số đối tượng nhất định.
Thỏa thuận với NLĐ phải được thể hiện cụ thể bằng các thông báo, các biên bản cuộc họp, các phiếu lấy ý kiến. Cho dù việc thỏa thuận này không đạt được những kết quả mà NSDLĐ mong muốn, thì đây cũng là một trong những cơ sở để chứng minh, NSDLĐ đã sử dụng các biện pháp cần thiết nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc, là cơ sở để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật.
Trong trường hợp thỏa thuận với NLĐ đạt được hiệu quả, NSDLĐ cần thực hiện việc sửa đổi, ký kết các văn bản cụ thể với NLĐ: Phụ lục sửa đổi Hợp đồng lao động; Quyết định sửa đổi Nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể, quy chế nội bộ khác; Thỏa thuận tạm hoãn hợp đồng lao động; Thỏa thuận ngừng việc.
Bước 3. Lựa chọn phương án tái cấu trúc lao động theo quy định của pháp luật
Trong trường hợp thỏa thuận không thành, lúc này, NSDLĐ sẽ cân nhắc tình hình thực tế của doanh nghiệp để lựa chọn một trong các phương án mà pháp luật cho phép: (1) ngừng việc bắt buộc, tự ấn định lương ngừng việc (không vi phạm mức tối thiểu trong trường hợp quy định); (2) đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; (3) cơ cấu, tổ chức lại lao động. Trong số đó, mỗi phương án đều có ưu, nhược điểm riêng và không phải phù hợp trong mọi trường hợp.
Cụ thể, với phương án cơ cấu, tổ chức lại lao động, chỉ nên áp dụng đối với các doanh nghiệp có quy mô vừa và lớn và có sự thay đổi lớn liên quan đến nhân sự. Việc áp dụng phương án đòi hỏi cần chuẩn bị nhiều loại văn bản, nhiều buổi làm việc và phải có sự thông báo, chịu sự giám sát của cơ quan Nhà nước có thẩm quyền. Đặc biệt, phương án này sẽ mất thời gian ít nhất hơn 01 tháng, không phù hợp với một số trường hợp cấp thiết đòi hỏi phải tạm dừng kinh doanh ngay.
Khi thực hiện phương án ngừng việc bắt buộc, mặc dù pháp luật không quy định nghĩa vụ phải thông báo, tuy nhiên, do vẫn còn vướng mắc trong quy định về thỏa thuận tiền lương, do vậy, doanh nghiệp vẫn nên đảm bảo một mức nhất định trong trường hợp không thỏa thuận và làm văn bản thông báo, xin ý kiến cơ quan quản lý lao động cấp tỉnh.
- Dịch vụ tư vấn pháp luật của Brandco Law Firm liên quan đến vấn đề tái cấu trúc lao động do dịch bệnh
Như phân tích nêu trên, có rất nhiều vấn đề pháp lý phát sinh và những vướng mắc trong quá trình thực hiện hoạt động tái cấu trúc lao động do ảnh hưởng bởi dịch bệnh Covid-19. Do vậy, nhằm hỗ trợ các doanh nghiệp trong hoạt động tái cấu trúc lao động, hiện Brandco Law Firm đang cung cấp các dịch vụ tư vấn trong lĩnh vực này, cụ thể như sau:
- Tư vấn các giải pháp tái cấu trúc lao động cho doanh nghiệp do ảnh hưởng bởi dịch bệnh Covid-19 liên quan đến các giải pháp thực hiện ngừng việc, hoãn thực hiện hợp đồng; thực hiện chế độ làm việc luân phiên; thực hiện chế độ làm việc tại nhà…để đảm bảo phục vụ hoạt động giãn cách xã hội theo quy định của pháp luật;
- Rà soát các biểu mẫu, văn bản nội bộ về lao động trong doanh nghiệp (bao gồm Hợp đồng lao động, Nội quy lao động, Thỏa ước lao động tập thể, các Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc, Quy chế nội bộ khác). Trong đó, đặc biệt lưu ý việc dự liệu các trường hợp dễ xảy ra tranh chấp và các vướng mắc liên quan đến dịch bệnh Covid-19, từ đó sửa đổi, bổ sung các quy định phù hợp trong phạm vi pháp luật cho phép.
- Tư vấn pháp luật và tham gia hòa giải, tranh tụng giải quyết tranh chấp liên quan đến việc chấm dứt hợp đồng lao động do dịch bệnh Covid-19 (khách hàng có thể là doanh nghiệp hoặc người lao động).
Tác giả: Bộ phận Pháp lý - Công ty Luật TNHH Brandco
[1] https://thanhnien.vn/tai-chinh-kinh-doanh/dich-covid-19-lam-13-trieu-nguoi-lao-dong-that-nghiep-nam-2020-1385745.html
[2] https://cand.com.vn/Kinh-te/lao-dong-that-nghiep-tang-manh-i624514/
